A Colgate se preocupa com seus empregados. Atrair, desenvolver e manter pessoas !

Colgate Palmolive contratou um consultor externo para que medidas para melhorias em suas gábria de desodorantes sejam adotadas. Mennen em Morristown, com objetivo de tornar a fábrica mais lucrativa, mas para isso uma de suas primeiras medidas foi periodizar reuniões em grupos de dez funcionários para entender suas idéias, críticas, sugestões  e , principalmente ,desafios.

Pouco tempo depois ele iniciou um programa de check-ins diários com funcionários, em um grande círculo dentro da sala para que eles possam expôr o que havia acontecido no dia anterior e orientá-los para que tenham uma postura diferente no dia seguinte.

Todas as pendências foram minucionsamente levantadas , perguntas e dúvidas eram respondidas e os problemas, aos poucos, foram resolvidos . Com esta participação ativa empreendida pela organização, os funcionários ficavam mais dipostos a colaborar,  porque tinham conhecimento de que suas opiniões eram ouvidas e colocadas em prática e que suas preocupações foram reconhecidas e solucinadas. O que facilitava a sua contribuição e desempenho para alcance de metas.

Ações como esta fazem a diferença!

Maria Viana

Starbucks também é MODELO DE INOVAÇÃO !

A Starbucks cria um programa de idéias on- line onde estimula o funcionário a expor suas idéias a seu gerentes por meio de um Open Forum com atualizações sobre questões críticas, videoteipe informativo e uma longa sessão de perguntas e respostas.

Detalhe que o Fórum tornou-se tão interativo que a participação não é obrigatória porém, as taxas de participação só vem aumentando pois, se resume em uma forma de interagir com alta gerência o que já a diferencia de outras empresas na qual, estes níveis são praticamente separados.

A disseminação de informações são importantes e ter livre acesso aos gerentes garante que o público se sinta a vontade para expor suas críticas sem medos de represálias. Sem contar que as sugestões ou críticas são avaliadas como forma de utilizá-las para implementar melhorias a marca.

Maria Viana

JetBlue – Catalisadores da mudança organizacional ?

Valorize seu funcionário com a JetBlue !

Uma assunto que achamos bem interessante para discussão foi o posicionamento da empresa JetBlue com seus funcionários, que são vistos de maneira diferente.

A organização diferencia-se na sua cultura e valores, respeito com seu funcionário e consideração de suas críticas, para que estas sejam utilizadas para melhorias da organização e elevação da marca. A empresa abre a oportunidade do funcionário promover seus sentimentos com a gerência, alavancando a mudança organizacional.

Todo este processo criou um clima de confiança e abriu oportunidades para mudanças na interação não só com o público interno, mas com o externo.  Reproduzindo uma mudança essencial para o sucesso no posicionamendo de mercado da JetBlue.

Maria Viana

Sua empresa se comunica em todos os níveis ?

Isto pode ser somente uma impressão, mas porque será que a maioria dos gerentes que se encontram no patamar maior da organização se isolam  ? Será que com isso poderia gerar consequências negativas para manter um relacionamento via de mão dupla com seus funcionários?

A grande questão é que uma comunicação interna ela deve ser eficaz e gerar diálogo entre os dois lados promovendo o senso de participação e preocupação com os integrantes desta organização.

Encontramos um exemplo interessantíssimo da Continental Airlines , conhecida como uma organização que estabelece alta visibilidade com sues funcionários . Todos os meses, são organizados open houses na sala do gerente na qual, os funcionários são convidados a comparecer e abrir suas sugestões , dúvidas e críticas quando ás atividades realizadas. 

Contudo, esta organização alcança seu sucesso por estabelecer uma comunicação aberta e desviar toda sua atenção para seus funcionários o que ressalta a sua liderança e ganha este funcionários que devem ser valorizados assim, como um stakehoder visto como um investimento e não apenas , mais um integrantes da organização.

Todo o processo resultou na melhora do desempenho dos funcionários , sejam na confiança com a organização ou com a atividade realizada o que só agregou a cultura corporativa da CEO.

Tudo por um diferencial !

 

Maria Viana

Xi ! Vazou !

As notícias são praticamente, incontroláveis ! Todos são bombardeados diariamente com inúmeras manchetes, acontecimentos e fatos porém, precisamos entender a importância da comunicação neste âmbito veiculado á notícia.

Quanto uma notícia sobre determinada empresa chega á imprensa , os funcionários já devem estar munidos de todas as informações necessárias para que se esclareça todos o fatos. Para que um colaborador se sinta parte da empresa ele precisa saber o que realmente acontece nela . Essa estratégia permite que as empresas controlem suas mensagens e melhorem o seu próprio desempenho frente á mídia.

Os funcionários desempenham inúmeras funcções como recrutadores, clientes, stakeholders, mebros da comunidade , acionistas ou seja, estes representam a figura chave para o sucesso organizacional logo, este deve estar por dentro de tudo que acontece dentro da empresa para que não haja dúvidas ou mesmo distorções. Informações contidas em memorandos ou mesmo aquelas informações consideradas sigilosas para a organização estabelecem grande probabilidade de vazamento por isso, eleva-se a importância de que as mensagens internas sejam bem trabalhadas para que estas, reflitam no externo de forma positiva para a imagem da organização.

Maria Viana

Seria necessário a presença de um consultor externo ?

Maior cadeia de restaurantes do MUNDO !

É importante a contratação de um consultor externo para que garanta que a comunicação funcione a fim de integrar as mensagens disseminadas tanto para o público interno quanto para o externo. Esta importante relação afetou Applebee’s International , maior restaurantes do mundo na qual contratou um relações públicas a fim de garantir que não haja desvio ou má interpretação das mensagens disseminadas. Quatro dos cinco profissionais desta empresa tratam de relações com a imprensa e funcionários de forma que estes, não fiquem sabendo notícias referentes a empresa por outro meio a não ser a própria. É importante esta relação pois, o público interno é essencial para o crescimento organizacional.

Maria Viana

E como medir os resultados?

As estapas para uma boa campanha ou projeto de comunicação interna são: Planejamento Estratégico, Definição das Ações, Aplicabilidade e Mensuração.

Aí nos perguntamos, como mensurar os resultados da minha comunicação? Parece algo intangível, porém Walter Lindenmann, consultor e membro do Comitê de Avaliação sediado no Instituto de Relações Públicas da Flórida, EUA, propôs um modelo que acredita ser prático, para ser executado em pouco tempo e sem muitos custos.

Linddenmann criou o chamado modelo Yardstick, régua de efetividade, um dos mais utilizados no mundo corporativo. O autor define o modelo como: “É uma ferramenta, como uma régua, com um conjunto de diretrizes ou padrões que o profissional pode seguir se quiser medir a efetividade de relações públicas” (1993, p 7)

O Yardstick é dividido em três níveis de avaliação, o Básico, Intermediário, e Avançado.

Abaixo há a representação gráfica:

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Ariane Tashico Miyazaki